[인터뷰] 이복기 원티드 대표, "급변하는 채용시장 ... 직무중심능력, 인맥네트워크 중요"
[인터뷰] 이복기 원티드 대표, "급변하는 채용시장 ... 직무중심능력, 인맥네트워크 중요"
  • 정성화 기자
  • 승인 2020.07.24 15:20
  • 댓글 0
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기업들 전통적인 채용방식이었던 공개채용 축소 예상
"대규모 정기채용에서 소규모 수시채용으로 변화 흐름 발 맞춰야"
▲ 이복기 원티드 대표
▲ 이복기 원티드 대표

[FE금융경제신문= 정성화 기자] 매년 기업들의 전통적인 채용방식이었던 공채가 축소되고 상시 채용이 확대하고 있다. 여기에 올해 상반기 코로나19 확산으로 기업들이 대규모 인원이 모여 진행하는 공채에 더 부담을 느끼고 디지털 기술을 활용한 언택트 채용 바람이 겹치면서 이 같은 흐름이 가속화될 것이라는 전망이다.

이미 국내 주요 10대 그룹 중 공채를 폐지하거나 폐지할 예정인 곳은 현대차, 한화, KT, LG, SK그룹 등 총 5곳으로 수시 채용이 새 채용 트렌드로 자리를 잡는 것은 거스를 수 없는 흐름으로 보인다. 

채용방식이 변화하자 기업과 구직자를 이어주는 채용플랫폼도 수시채용의 흐름에 맞춰 변화하고 있다. 과거의 채용플랫폼이 기업의 공채 정보를 제공하고 입사지원을 편리하게 도와주는 것에 초점이 맞춰져 있었다면 최근에는 AI(인공지능)를 이용한 맞춤형 채용 정보를 제공하고 지인 추천을 통해 기업과 구직자의 양쪽의 수고를 덜어준다.

최근 원티드는 가장 빠르게 성장하고 있는 채용플랫폼이다. 현재 구직회원 수가 약 150만명, 기업회원 수가 약 8000개로 매월 구직회원과 기업회원 수가 10% 이상 성장하고 있다.

2015년 이복기 대표가 창업한 원티드랩이 운영 중인 채용플랫폼 원티드는 네이버, 카카오 계열사는 물론 배달의민족을 운영하는 우아한형제들, 야놀자, 토스, 페이스북코리아 등 IT기업들이 많이 이용하는 것으로 알려졌다.

서울 강남구 테헤란로에 위치한 원티드랩의 사무실에서 이복기 대표를 통해 원티드의 성장비결과 채용시장 변화에 대해 이야기를 들어봤다.

다음은 이복기 대표와 일문일답.

-원티드의 성장세가 뚜렷하다. 비결은.

원티드는 구직자가 취업에 성공해야만 기업에서 일정의 수수료를 받고 돈을 버는 구조다. 이렇다보니 지난 2015년부터 5년 동안 채용서비스를 운영하면서 어떤 사람이 어떤 기업과 매칭이 됐을 때 쉽게 합격하는지 관찰·연구해왔다. 이제는 상당한 양과 수준의 데이터가 쌓였다. 

구직가가 이력서를 쓰는 순간 이 사람이 어떤 기업의 어떤 포지션에 합격할 수 있는지 AI·빅데이터 분석을 통해 정밀한 예상이 가능하다. 원티드는 매월 500명 정도 구직자의 매칭을 성사시키고 있어 구직자의 만족도가 높은 편이다.

-기존의 채용플랫폼과 구체적으로 어떻게 다른가.

기존 채용플랫폼 홈페이지에 접속하면 첫 번째 화면 상단에 광고가 있다. 광고를 많이 노출해야 하는 비즈니스이기 때문에 사용자 관점에서 바라보고 있지 않다.

원티드 같은 경우는 사용자가 정보를 입력해서 들어오는 순간 제일 먼저 보이는 게 본인한테 제일 합격률이 높은 잡(Job)이다. 사용자의 정보를 가능한 많이 입력할 수록 높은 확률로 매칭될 잡들이 더 잘 보이게 된다. 조금 더 유저 프렌들리(사용자 친화적인)하다고 볼 수 있다.

즉, 한쪽은 광고 비즈니스고 한쪽은 매칭 비즈니스라는 차이가 있다. 사실 서비스 초기만 하더라도 원티드가 보유한 매칭 데이터가 별로 없었기 때문에 서비스에 큰 차이가 없었다. 데이터가 쌓이면 쌓일수록 잡매칭 정확도는 높아졌고 차별성은 명확해졌다.

-최근 채용 트렌드 변화에는 어떤 생각을 가지고 있나.

최근 기업들이 공채를 잘 하지 않으려는 추세다. 핀포인트(pinpoint·정확한 대상만 공략)로 일할 사람을 찾고 있고 자기들에게 없는 역량을 가진 사람을 찾다보니 IT기업이나 관련 경험을 한 사람들을 주로 채용하고 있다.

과거에는 기업들이 생각했을 때 신입직원 100명 뽑아 잘 교육해서 부서에 배치하면 조직이 원활하게 돌아갈 것이라는 믿음이 있었는데 기업 간의 경쟁에서 워낙 다양한 역량이 필요한 시대가 되다보니 요즘은 자기들도 없는 역량을 직원들에게 가르칠 수가 없다. 그래서 역량이 있는 사람들을 외부에서 수시로 데려오기 때문에 공채에서 수시채용으로 채용 패러다임이 변화하고 있다.

이렇다 보니 결국 신입 구직자에게는 점점 안 좋은 시장으로 가고 있다. 이미 채용시장이 경력직을 7명을 뽑을 때 신입직 1명을 뽑는 구조로 바뀌어서 점점 더 앞으로도 공채를 준비하고 있는 신입 구직자들한테는 어려운 채용시장이 될 수 밖에 없다고 생각한다.

-수시채용이 확대돼 신입직 취업을 준비하는 취업준비생이 불리한 시장이 될 것이라 하는데 처음부터 경력이 있는 사람은 없지 않나. 첫 직장을 구하는 취업준비생은 어떻게 해야 하나.

당연히 기업들은 계속 신입직원을 뽑을 것이다. 다만 대규모 공채제도가 점차 축소되거나 줄어들게 되면서 과거의 방식으로는 취업경쟁력을 갖기 힘들다는 것이다. 채용은 어쩔 수 없이 공채에서 수시로, 대규모에서 소규모로 바뀔 수 밖에 없는데 예전보다 휠씬 더 직무중심적이고 이 사람을 채용했을 때 당장 일을 시킬 수 있는지를 보게 될 것이다. 

신입직 구직자들이 예전과 같이 제도권 교육이나 공인영어시험 점수를 잘 받아서 기업의 공채시험을 통과하는 프로세스로 구직을 할 수 있다고 생각한다면 요즘 채용시장에서 한 겨울에 머물러 있는 것이다.

신입 구직자들은 기업에 문제해결 능력이나 경험을 제시할 수 있어야 한다. 회사가 결국 필요로 하는 사람은 문제를 해결하는 사람이다. 신입 구직자가 전반적인 역량은 좋은데 문제해결을 해본 경험이 없으면 선뜻 뽑기가 힘들다.

문제를 해결해 본 경험이라는 것은 꼭 직장생활을 해야만 제시할 수 있는 것은 아니다. 

예를 들면, 동호회나 동아리 활동을 하면서 발생한 문제들을 본인이 주도적으로 해결해 본 경험이 있다든지. 여러 사람이 모여 활동하는 것은 결국 조직이고 조직은 결국 운영하다보면 무조건 문제가 생긴다. 이런 문제들을 차근차근 해결해 본 경험이 있고 제시할 수 있으면 기업도 이 사람을 채용했을 때 문제를 차근차근 해결해 나갈 것이라는 믿음이 생길 수 밖에 없다.

이것은 경력직도 마찬가지다. "어떤 성과를 만들었나", "어떤 경험을 했나", "당신이 해결했던 가장 어려웠던 문제는 무엇인가" 등 문제해결능력 그 자체의 비중이 가장 높아졌다는 것이 요즘 채용의 트렌드인 것 같다.

-조금 번외 질문인데 보수적인 금융권 채용은 어떻게 될 것 같나.

아무래도 평생 직장 개념이 강한 곳이다 보니 공채가 가장 오래 남을 수는 있지만 결국 축소되고 디지털 인재를 수시채용하는 방향으로 갈 것 같다. 코로나 충격이 이를 빠르게 앞당길 수도 있다.

결국 은행이 직면한 가장 큰 고민은 뱅킹(금융업무)은 살아남을 것인데 뱅크(은행)는 계속 살아 남을 수 있을 것인가이다.

과거에는 은행들이 내부 시스템을 효율화하는 데 초점이 맞춰져있었다면 이제는 뱅킹서비스로 디지털 환경에서 사용자 친화적인 환경으로 변해야 할 텐데 결국 다른 유형의 인재들이 필요하게 될 것이다.

서비스 이용자들에게 어떠한 것이 통하는지에 대한 경험을 가지고 있고 디지털 서비스를 적용했을 때 어떤 결과가 나올 지 가설을 세울 수 있는 사람들의 수요가 늘어날텐데 그런 사람들은 네이버나 카카오에 있다.

유저 프렌들리 관점에서 사용자가 무엇을 원하는지는 빠르게 변하기 때문에 이것을 효과적으로 대응하기 위해서는 결국 외부에서 인력수급을 할 수 밖에 없다. IT에 축적된 노하우가 있는 사람을 공채로 뽑아서 양성하기는 매우 힘들기 때문이다.

-코로나19로 인한 채용시장 한파에 구직자들의 한숨이 늘었다. 조언을 한다면.

합격을 하는 사람들과 아닌 사람들의 가장 큰 차이점이 무엇일까를 지켜보면 의존하는 정보에 차이가 있는 것 같다. 많은 분들이 취업을 준비하면 먼저 인터넷부터 뒤지게 되는데 사실 인터넷 상에는 무엇이 중요한 정보인지 본인이 구별하기가 힘들고 본인을 객관화할 정보가 부족하다. 

합격하는 사람들이 가장 의존하는 정보는 이들이 가고자 하는 기업 또는 업계의 직·간접적 경험이나 구체적 정보를 가지고 있는 지인들이나 선배, 멘토, 동료 등에서 얻는 경우가 많다. 물론 인터넷의 정보도 많이 참고하는데 주로 보조수단으로 활용한다.

또 그들을 통해 취업에 필요한 정보뿐만 아니라 "내가 어떤 문제를 해결했던 사람인지", "내가 어떤 장점이 있는 사람인지", "이 기업에 가려면 어떤 역량을 강조해야 하는지" 등의 질문의 답을 얻기도 한다. 결국 수시 채용 트렌드에 맞춰 더 높은 차원의 정보 공유가 있어야 되고 자신의 학교나 회사를 넘는 인맥 네트워크 형성이 필요하다.

최대한 자신이 같이 일했거나 자신의 역량을 잘 알아주는 동료나 선배, 사수, 멘토 들에게 찾아 자신의 커리어를 상담 받아 보기를 추천한다. 그러다 보면 내가 무엇을 강조해야 하는지 어느 정도 답을 얻을 수 있다.

정성화 기자  jsh1220@fetimes.co.kr


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